Organizațiile nonprofit caritabile diferă de companiile cu scop lucrativ la mai multe niveluri, care sunt mai mari decât suma impozitului pe venit pe care o plătesc. În timp ce managerul de resurse umane pentru majoritatea companiilor destinate profitului trebuie să urmărească profiturile companiei, resursele umane în organizațiile nonprofit trebuie să fie orientate spre misiune. Ei trebuie să mențină inima organizației bătând puternic și fiecare angajat să se miște în ritm.
Gestionarea unei misiuni
Nucleul oricărei organizații nonprofit este misiunea sa și este această misiune pe care managerul de resurse umane o păstrează vie în angajați. Cel mai simplu, descrierea postului pentru orice angajat cu scop lucrativ este de a face bani pentru companie. Acest lucru nu este valabil pentru angajatul nonprofit. Nonprofitul trebuie să aibă descrieri ale posturilor, manuale de instruire și manuale de politici și proceduri care descriu mai mult decât tehnicitățile postului. Ei trebuie să facă o imagine a misiunii organizației, a obiectivelor acesteia și a locului angajatului în toate acestea.
Personal ca un manager de proiect
Organizațiile nonprofit au adesea finanțare subvenționată pentru programe specifice. Această finanțare este pentru o perioadă definită, fără nicio garanție de reînnoire. Deși o companie cu scop lucrativ poate lansa un nou produs sau o nouă linie de servicii, rareori funcționează la capacitate maximă cu o dată de încheiere definitivă. Dacă face profit, atunci proiectul continuă. Organizațiile nonprofit sunt foarte diferite. Este posibil să aibă oameni foarte pregătiți care fac o muncă foarte bună și încă văd că proiectul se încheie din cauza lipsei de finanțare. În acest scenariu, managerul de resurse umane trebuie să evalueze calificările personalului în raport cu nevoile nonprofitului. În cazul în care nu există disponibilități compatibile, membrul personalului trebuie disponibilizat în așa fel încât să poată fi recompensat pe măsură ce circumstanțele se schimbă.
Administrarea personalului neplătit
Voluntarii pot fi coloana vertebrală a unei organizații nonprofit, la fel cum pot face stagiarii cu scop lucrativ. Dar voluntarii necredibili sau tranzitorii pot afecta organizația. Adesea este sarcina managerului de resurse umane să formeze și să gestioneze voluntari, indiferent dacă sunt stagiari sau voluntari nonprofit care își donează timpul. Informațiile de instruire trebuie să fie specifice atât funcției de muncă a voluntarului, cât și locul voluntarului în misiunea organizației. În timpul serviciului voluntarului, managerul de resurse umane trebuie să-l facă pe voluntar să dorească să se întoarcă în mod consecvent. Stagiarii din companiile cu scop lucrativ au stimulentul unui potențial loc de muncă la sfârșitul serviciului, dar voluntarii nonprofit nu au, în general. Acești voluntari trebuie sărbătoriți. O ceașcă de cafea, un card de mulțumire și un zâmbet sunt toate modalități ieftine de a informa voluntarii cât de importanți sunt.
Recrutarea ca băieții mari
Potrivit Biroului Statisticilor Muncii din SUA, personalul managerial și calificat câștigă mai puțin în sectorul nonprofit decât în sectoarele cu scop lucrativ sau guvernamental. Salariul redus poate fi o luptă ascendentă pentru eforturile de recrutare nonprofit. Deoarece managerul de resurse umane poate să nu poată concura cu salariile, trebuie să concureze cu inima. Nonprofitul se bazează pe misiune, deci eforturile de recrutare trebuie să fie și bazate pe misiune. Personalul va simți că salariul mai mic este plăcut dacă poate pleca acasă noaptea știind că au făcut lumea puțin mai bună. În anii 90, odată cu boom-ul afacerilor de pe Internet, profiturile au luat o pagină de la organizații non-profit și au recrutat pe baza culturii corporative, nu doar a salariului. Au oferit o atmosferă distractivă, de tip familial, care a făcut ca munca să sune ca jocul.
