Insubordonarea este dificil - dacă nu imposibil - de definit. Clasificarea comportamentului nesubordonat prin descrierea modului în care un angajat răspunde la comanda unui supraveghetor nu funcționează pentru toți angajații. Angajații și supraveghetorii interacționează între ei în moduri diferite, chiar și în același mediu de lucru. Cauza principală a insubordonării este lipsa respectului reciproc. Prin urmare, creați o politică la locul de muncă care să se ocupe de cauza principală, deoarece o politică unică este sigură că este un mod ineficient de gestionare a insubordonării angajaților.
Definiție
Comportamentul sau acțiunea efectivă pe care supraveghetorii o definesc ca nesubordonate depinde de relația angajat-supraveghetor. De asemenea, modul în care supraveghetorul emite directiva de muncă și dacă angajatul înțelege efectiv așteptările supraveghetorului sunt factori în identificarea comportamentului nesubordonat. Cu atât de multe variabile, este greu să dai exemple precise de răspunsuri nesubordonate. Acestea fiind spuse, există în general trei elemente pe care se bazează angajatorii în elaborarea unei politici de insubordonare.
Elemente de nesupunere
Cele trei elemente de bază ale insubordonării nu abordează acte specifice; cu toate acestea, ele oferă îndrumări pentru identificarea comportamentului nesubordonat. Insubordonarea începe de obicei cu ordinul unui supraveghetor, urmată de recunoașterea angajatului și, în cele din urmă, de refuzul flagrant sau implicit al angajatului, potrivit avocatului angajării Keisha-Ann Gray în articolul din octombrie 2011 intitulat „Sfidător și lipsit de respect” pentru Human Resource Executive Online . De exemplu, dacă un supraveghetor indică una dintre sarcinile din fișa postului unui angajat, iar angajatul indică faptul că își dă seama că sarcina face parte din munca sa, dar spune că nu o face, aceasta este o formă de insubordonare. De asemenea, dacă angajatul ignoră pur și simplu memento-ul supraveghetorului și nu îndeplinește sarcinile, acest lucru poate fi considerat nesubordonat.
Politica de implementare
Angajatorii care intenționează să pună în aplicare o politică de insubordonare nu ar trebui să încerce să codifice fiecare tip de posibilitate inadecvată care poate apărea la locul de muncă. Este puțin probabil ca lista companiei să fie inclusivă și - chiar dacă ar putea fi - o listă inclusivă ar lega pur și simplu mâinile supraveghetorilor, făcându-i incapabili să ia decizii cu privire la gestionarea forței de muncă. O politică privind insubordonarea trebuie să fie suficient de flexibilă pentru ca supraveghetorii să interpreteze ceea ce constituie insubordonarea pe baza relațiilor pe care le au cu angajații care le raportează. Supraveghetorii au nevoie de latitudine pentru a determina comportamentul angajaților care se califică drept insubordonare.
Flexibilitate
O politică privind insubordonarea ar trebui să fie flexibilă, la fel și ramificațiile pentru comportamentul și acțiunile inadecvate ale angajaților. Politicile prea restrictive sugerează de obicei un avertisment verbal pentru prima apariție, măsuri disciplinare scrise pentru incidentele ulterioare și încetarea pentru incidentul final. Realitatea este că o astfel de politică poate face mai mult rău decât bine. Supervizorii ar putea simți că sunt obligați să sancționeze angajații chiar și pentru cea mai mică infracțiune. O politică prea restrictivă sugerează, de asemenea, că supraveghetorii sunt infailibili. Dacă supraveghetorii depun în mod repetat măsuri disciplinare, directivele de lucru ale supraveghetorului pot fi problematice sau nerezonabile, ambele fiind probleme pe care managerii sau liderii de resurse umane trebuie să le exploreze. În toate cazurile de incidente legate de muncă, supraveghetorii trebuie să fie responsabili și pentru acțiunile lor.
Alternative
În loc de a disciplina angajații pentru prima dată, oferirea de consiliere corectivă care subliniază importanța respectului reciproc este un răspuns de supraveghere eficient. În timpul consilierii corective, dați angajatului exemple de modalități alternative de a răspunde instrucțiunilor supraveghetorului. De exemplu, încurajați angajații să solicite clarificarea directivelor de muncă în loc să refuze pur și simplu să facă munca sau cereți angajatului să acționeze ca supraveghetor într-un exercițiu de joc de rol. Acest lucru oferă angajatului o oportunitate de a fi la capătul insubordonării și de a experimenta modul în care comportamentul nerespectuos dăunează relațiilor de muncă.
