Aplicarea unei politici de îmbrăcăminte poate fi o sursă de confuzie pentru proprietarii de afaceri. Un post din SUA pentru Small Business Administration recunoaște că, deși codurile vestimentare devin în general mai îngăduitoare, angajatorii își păstrează în continuare dreptul de a le adopta și de a le aplica. După ce a devenit conștient de câteva implicații juridice sensibile care implică codurile vestimentare ale companiei, aplicarea este o sarcină de afaceri simplă care poate ajuta la menținerea unui aspect coeziv în rândul angajaților.
Politică
Primul pas în aplicarea unui cod vestimentar este crearea unei politici de fond și coerente. O politică de îmbrăcăminte de companie ar trebui să fie scrisă cu atenție fără a selecta nicio persoană sau grup, aplicându-se în mod egal tuturor angajaților. Un credit adecvat se poate baza pe preocupări legate de afaceri, cum ar fi necesitatea îmbrăcămintei care să îmbunătățească un mediu productiv sau să reducă la minimum problemele de siguranță. Politica poate include o listă neexclusivă de articole specifice care nu sunt permise, cum ar fi pantofii cu toc deschis. Toți angajații ar trebui să indice înțelegerea prin semnarea politicii.
Executare
O politică privind codul vestimentar poate fi aplicată acționând asupra consecințelor declarate ale nerespectării politicii. De exemplu, politica ar putea spune: „Dacă ținuta este purtată în afara parametrilor acestei politici, angajatul va fi sfătuit cu privire la îmbrăcămintea necorespunzătoare prin consiliere cu un supraveghetor”. Dispozițiile ar trebui să descrie consecințele nerespectării continue a politicii, cum ar fi: „Încălcările repetate vor avea ca rezultat acțiuni disciplinare, până la eliberarea din muncă și inclusiv”.
Dezincriminare
Politicile privind codul vestimentar trebuie aplicate în mod egal între toți angajații, pentru a evita eventualele litigii care implică discriminare. Comisia pentru egalitate de șanse de angajare, prin titlul VII din Legea drepturilor civile din 1964, aplică strict legile legate de discriminare. Grupurile religioase sunt protejate, precum și sexele. Un angajat poate fi obligat de religia sa să poarte un articol important de îmbrăcăminte care nu se încadrează în liniile directoare ale politicii. Într-un astfel de caz, angajatorul trebuie să facă o acomodare rezonabilă pentru lucrător - atâta timp cât acest lucru nu pune o greutate nejustificată afacerii - cum ar fi transferarea ei la un alt departament în care ținuta este lipsită de consecință. În ceea ce privește sexul, Administrația pentru întreprinderi mici din SUA oferă un exemplu de cerință politică adecvată: obligarea bărbaților să poarte cravate, dar nu și a femeilor; o politică inadecvată permite bărbaților să poarte blugi, dar nu și femeile.
Coerență
Angajații și conducerea deopotrivă ar trebui respectați aceleași standarde, dar asigurați-vă că demonstrați corectitudinea și înțelegerea în timpul aplicării, atunci când este necesar, pentru a permite situații neașteptate care pot apărea. De exemplu, un angajat ar fi putut suferi un incendiu în casă care i-a distrus toate hainele, obligându-l să ajungă la serviciu în haine nepermise de politica companiei. Într-un caz ca acesta, un răspuns empatic și de susținere este în ordine.
