Schimbarea este inevitabilă într-un cadru de afaceri. Nevoile clienților dvs. se pot schimba, ceea ce duce la modificarea priorităților companiei dvs. sau la oferirea de noi produse. Pentru a îmbunătăți rentabilitatea, este posibil ca organizația dvs. să fie nevoită să restructureze sau să dezvolte din nou organizația companiei. Schimbările culturale sunt necesare din când în când pentru a rămâne la curent și pentru a satisface nevoile angajaților dvs. În timpul acestor schimbări, puteți întâmpina rezistență din partea angajaților.
Identificarea motivelor pentru rezistență
Din perspectiva angajaților, schimbarea poate părea un lucru negativ. Drept urmare, întreprinderile se pot simți împinse de angajați atunci când încearcă să implementeze schimbări structurale și culturale în organizație. Dacă observați rezistența comportamentului organizațional la schimbare, este esențial să aprofundați de ce se întâmplă acest lucru. Potrivit Managementului este o călătorie, unul dintre motivele cheie pentru care oamenii se opun schimbării la locul de muncă este că le este frică să-și piardă locul de muncă. Când se confruntă cu o schimbare structurală, angajații își fac griji că rolul lor poate fi în pericol.
Un alt motiv pentru a rezista schimbării este teama de necunoscut. Adesea, întreprinderile comunică slab tipul de schimbări pe care le fac, astfel încât angajații să nu aibă suficiente detalii. Acest lucru îi determină pe angajați să își facă griji cu privire la locul lor în organizație. A nu avea încredere în directorii de afaceri este un alt motiv pentru a împinge înapoi împotriva schimbării. Este posibil ca angajații să nu simtă că conducerea companiei are interesele lor cele mai bune, sau poate să nu se simtă încrezători în abilitățile managerilor de a face schimbările corecte.
Uneori, angajații nu rezistă schimbării în sine, ci modului în care sunt făcute schimbările. Dacă întreprinderile nu comunică deschis cu echipele lor sau nu le consultă cu privire la schimbările structurale și culturale, angajații pot rezista ideilor noi. Este important să faceți check-in de la persoane cheie din cadrul organizației pentru a face schimbări mari în mod eficient.
Înțelegerea tipurilor de rezistență la schimbare
Potrivit site-ului web Business-learning Toppr, există trei tipuri de rezistență la schimbare: logică, psihologică și sociologică. Este important să identificați tipul de pushback pe care îl primiți pentru a determina modul în care puteți implementa schimbările structurale și culturale de care aveți nevoie în cadrul companiei fără a vă confrunta cu angajați nefericiți.
Rezistența logică este legată de timp. Adesea, durează săptămâni, luni sau ani pentru a te obișnui cu o schimbare. Ceea ce poate părea rezistență este de fapt un proces prin care angajații trec pentru a se adapta schimbărilor pe care le experimentează la locul de muncă. Rezistența psihologică este legată de factori mentali, cum ar fi frica de necunoscut sau dezacordurile cu managementul. Acest lucru poate colora modul în care oamenii reacționează la schimbare. Rezistența sociologică este legată de valorile comune pe care angajații le împart cu grupuri specifice. Dacă schimbarea nu este aliniată cu acele grupuri, acestea pot rezista. De exemplu, membrii unui anumit departament pot combate schimbările împreună din cauza presiunii colegilor.
Depășirea rezistenței la locul de muncă
Când înțelegeți dinamica rezistenței la schimbare, puteți dezvolta strategii pentru a lucra prin pushback, potrivit Harvard Business Review. Este vital să îi ajutați pe angajați să înțeleagă de ce este necesară schimbarea și cum le va aduce beneficii. Site-ul de resurse umane Paycor recomandă comunicarea devreme și des, astfel încât schimbările bruște să nu-i blocheze pe angajați. Este important să împărtășiți informații prin diferite mijloace formale și informale, cum ar fi primăriile companiei, buletine informative prin e-mail și întâlniri departamentale mai mici. În acest fel, angajații aud mesajul de mai multe ori și pot pune întrebări acolo unde se simt confortabil.
Paycor sugerează implementarea schimbării încet în mai multe etape, în loc de toate, pentru a depăși rezistența angajaților. Pașii treptați îi ajută pe angajați să se simtă mai confortabil și să digere schimbările structurale și culturale. Prin toate acestea, este esențial să primiți feedback de la fiecare nivel al organizației și să arătați angajaților că le ascultați preocupările.
